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從論資排輩到競爭上崗

信息發布時間:2009-04-29

    改革開放以來,隨著經濟體制改革和政治體制改革的不斷深入,中國特色公務員制度逐步建立并不斷發展完善,成為干部人事制度改革的重要標志。競爭上崗作為推行公務員制度實踐中的一個創新,伴隨公務員制度的發展而成長,為優秀公務員的脫穎而出提供了廣闊的舞臺。

 

    干部人事制度改革的必然選擇

    任何一項帶有改革性質的新事物,都是社會實踐的產物,都有其產生的客觀依據。作為一項涉及公務員切身利益的制度,競爭上崗因何而生?

    站在今天新的歷史起點上俯瞰競爭上崗制度,我們可以清晰地發現:競爭上崗制度的出現和發展,并非是偶然的、心血來潮的產物。它深深植根于我國干部人事制度改革的土壤,是對選拔任用制度的創新和發展。

    上世紀80年代:

    改革春風催生競爭上崗

    新中國成立后,與計劃經濟體制相適應,我國建立了以委任制為主要形式的選拔任用制度。在當時特定的社會歷史發展階段,這種傳統的選拔任用制度發揮了重要作用,但也存在著選人視野不寬、缺乏透明度、缺乏外部監督等問題。

    黨的十一屆三中全會吹響了改革開放的號角,開啟了干部人事制度改革的春天。鄧小平同志先后提出,“打破那些關于臺階的過時的觀念,創造一些適合新形勢新任務的臺階,這才能大膽破格提拔”,“選賢任能也是革命”。1982年,黨的十二大明確提出干部要實現“革命化、年輕化、知識化、專業化”的工作方針。1987年黨的十三大提出,“無論實行哪種管理制度,都要貫徹和體現注重實績、鼓勵競爭、民主監督、公開監督的原則”,“破除論資排輩等壓抑進取心和創造性的陳腐觀念。”良好的政治環境和輿論氛圍為競爭上崗的出現創造了條件。

    在黨的十三大精神指引下,1988年,原國家計委在委屬事業單位開始試行競爭上崗。也是從這一年開始,吉林省開始采用公開推薦與考試考核相結合的方式,先后8次公開選拔了158名副廳級領導,并逐步形成了較為完整的程序和做法。

    用競爭的手段來選人用人,切合了社會主義市場經濟的客觀要求。各地的探索和嘗試,為競爭上崗工作積累了寶貴經驗。

    上世紀90年代:

    競爭上崗全面推廣

    1993年,《國家公務員暫行條例》施行。這一年,為適應建設社會主義市場經濟體制的需要,我國進行了改革開放以來第三次政府機構改革。原人事部要求在全面實施暫行條例的基礎上,突出“進、管、出”三個環節的關鍵制度,把好“樓梯口”,在機構改革及推行公務員制度入軌階段,積極在機關內部試行競爭上崗。1994年以后競爭上崗逐步在各地推廣開來,并引起中央領導同志的高度重視。

    19952月,《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》頒布,對領導干部選拔的條件、程序和監督進行了明確而細致的規定。在貫徹《條例》中,為優化公務員隊伍結構,以競爭上崗為主要形式的選拔任用制度的改革和探索,在各地如火如荼展開。1996年原地質礦產部開展了司級職務競爭上崗。同年,山東省青島市對市直機關302個正副處長職位組織了競爭上崗。由于競爭上崗辦法能較好地體現公開、公平、公正的原則,得到了機關公務員的普遍認可。

    1998年,為進一步轉變政府職能,中國實施了改革開放以來涉及面最廣、改革力度最大的一次政府機構改革。這次改革為加快推進競爭上崗提供了有利契機。中組部、原人事部在總結各地經驗的基礎上,召開了黨政機關推行競爭上崗工作會議,下發了《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》,要求在機構改革中積極運用競爭上崗的方式。至此,競爭上崗工作在全國范圍內推開。

    競爭上崗制度一經推開,就像春天的種子播下去一樣,迅速生根開花。到1998年上半年,全國已有28個?。▍^、市)開展了此項工作。

    本世紀初:

    競爭上崗邁向制度化、科學化、規范化軌道

    建章立制是競爭上崗工作走向制度化、科學化、規范化的必然選擇。2002年,中央頒布《黨政領導干部選拔任用工作條例》,明確規定競爭上崗是黨政領導干部選拔任用方式之一,并規范了競爭上崗的適用范圍和程序。20044月,中央辦公廳印發了《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》。這標志著競爭上崗工作邁向制度化、科學化、規范化軌道。

    20061月,《中華人民共和國公務員法》生效施行,明確規定機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時,可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式,產生任職人選。這為競爭上崗工作的開展提供了法律依據。各地各部門也都結合各自實際,制定了實施辦法。競爭上崗法規政策體系初步形成,競爭上崗作為一項重要的選人用人制度逐步走向成熟。

    縱觀競爭上崗發展脈絡,可以發現,作為競爭激勵機制的重要組成部分,競爭上崗是干部人事制度改革的必然選擇??梢哉f,在公務員管理由適應計劃經濟體制向適應社會主義市場經濟體制轉變過程中,競爭上崗是一個重要標志。

 

    競爭上崗給公務員帶來了什么

    打破“論資排輩”優秀公務員脫穎而出

    作為對傳統干部選拔任用制度的改革和創新,競爭上崗給公務員帶來了什么?

    對比今昔,一位“老人事”深有體會:“過去,少數人決定,容易產生論資排輩、封官許愿等弊端。而現在,競爭上崗讓干部成為自己進步和成長的主人。”

    徐林是改革開放后的第一屆大學生,他還清楚地記得1989年剛進入國家計委工作時的情景:“那時的碩士研究生并不多,當時我想,憑著自己的高學歷在崗位上應該很快就能有所作為。但時間稍長我發現,在機關里很多事都要論資排輩,個人的進步成了一件諱莫如深的事。”

    徐林沮喪的心情在1998年結束了。這一年,針對當時機構改革導致的人員分流壓力,國家計委實行處級及處級以下公務員“競爭上崗、雙向選擇”,通過競爭確定留崗人員。面對這個機會,徐林精心準備,成功競任為副處長。

    競崗成功的第二天,徐林即受命飛往日內瓦參加WTO談判。在談判中,徐林發揮來自綜合部門的優勢,在自己主談的領域較快完成了任務,結束了多年來在補貼領域的糾纏。

    此后,競爭上崗又讓他連續完成了兩級跳,先后走上了處長、副司長崗位。

    徐林的經歷只是眾多公務員的一個縮影。實行競爭上崗,凡是符合資格條件的,都可以報名參與,平等競爭。它拓寬了選人用人渠道,打破了論資排輩,保證了公開平等。堅持德才兼備、注重實績標準,樹立了積極正確的用人導向??茖W設置筆試、面試、民主測評、組織考察等環節,按照一定的比例量化分值,提高了選人用人的公正性和科學性。引入競爭擇優機制,增強了廣大公務員的競爭意識、憂患意識和責任意識。

    吹皺一池春水,帶來勃勃生機。競爭上崗憑德才、政績和民意決定公務員的職務晉升,優化了公務員隊伍結構。例如,國家工商總局2008年通過競爭上崗選拔任用的司局級領導平均年齡為48.1歲,比競崗前下降了3.3歲,處級領導平均年齡為42.3歲,下降了3.6歲,其知識結構也得到進一步改善。

    引入民意和監督公信度不斷提高

    競爭上崗在給公務員隊伍帶來活力的同時,更大的意義在于,它充分落實了群眾的知情權、參與權、表達權、監督權,彰顯了民主政治的進步。

    傳統的選人用人制度由于過分強調選拔任用工作的保密性,使選拔任用工作陷入了神秘化的誤區。這種神秘化,使多數群眾對選拔任用、監督管理等工作知之甚少,群眾常常會猜測懷疑。因此,一些地區競爭上崗工作在開展之初,也曾引起人們的擔心。有的怕這是走過場,搞形式;有的怕競爭不上獻丑、丟面子;有的認為自己沒有功勞有苦勞,希望組織上給予“關照”……

    在選什么人用什么人上,人民群眾最有發言權。擴大民主無疑是提高選拔任用工作水平、提高群眾滿意度的重要途徑。

    近年來,各地各部門在競爭上崗工作中,把職位、任職條件、程序、辦法、過程、結果一律公開,競爭上崗成了“玻璃房子”里的競爭,使群眾對選拔任用工作的監督成為可能。同時,充分發揚民主,群眾不僅可以對競爭上崗的方式提出意見,而且可以在民主推薦、民主測評、考察中選擇自己滿意的人選。目前,民主測評一般都占到了競爭上崗總分值的20%以上。此外,競爭上崗還嚴格執行公示制度、考察預告制度,對于群眾反映的問題,認真進行核實、處理。一系列民主措施,打破了選人用人的神秘感和封閉狀態,從源頭上防止了用人不正之風。

    引入民意和監督,好處顯而易見。“以前任命一個人,可能會有很多告狀信。那時都是少數人說了算?,F在什么都是公開的,群眾‘四權’得到落實,沒有找的、沒有鬧的。”杭州市委組織部干部綜合處處長谷利斌深有體會地說。

    好處還在于,引入民意、公開透明也回應了廣大公務員的發展訴求。“改革開放以來,我國公民的權利意識發生了巨大變化,公務員也不例外。他們的價值取向更多地指向程序公正,維權意識日益增強,利益訴求渠道也日益多樣化。公開透明的選拔任用方式是必然選擇。”北京大學政府管理學院副院長白智立說。

實踐中煥發勃勃生機

    “為政在人”。當今世界,國與國之間的競爭,體現在政府與政府之間的競爭,尤其是公務員能力與素質之間的競爭。開展競爭上崗工作,帶來了用人理念和方式上的改革,為形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制創造了條件。無疑,競爭上崗制度對提高公務員隊伍的整體素質和國家的競爭力起到了重要作用。

    東方風來滿眼春。統計顯示,2003年到2007年,全國通過競爭上崗擔任領導職務的公務員共20余萬人,其中廳局級600多人,縣處級3.3萬人。目前,全國各省、自治區、直轄市基本上都開展了競爭上崗工作。其中,山東、安徽、湖北、河南、吉林、天津等省市在省、市、縣、鄉行政機關普遍實行競爭上崗。中央國家機關對司局級、處級領導職務廣泛開展了競爭上崗。

    實踐表明,與傳統的選拔任用制度相比,競爭上崗制度優勢明顯:一是更加寬廣的選人視野,激勵廣大公務員愛崗敬業、奮發進??;二是更加公開的運作程序,提高了選人用人的公信度;三是更加科學的選拔機制,促使一大批優秀公務員脫穎而出;四是更加有效的民主監督,遏制了選人用人上的不正之風。從這些年各地各部門的實踐來看,競爭上崗制度的推行,破除了論資排輩、求全責備等觀念,講臺階而不拘臺階,論資歷而不唯資歷,為優秀公務員的脫穎而出提供了更廣闊的舞臺,優化了公務員隊伍結構,形成了良好的用人風氣??梢哉f,競爭上崗制度經受住了實踐的檢驗,經受住了廣大干部群眾的檢驗。競爭上崗在實踐中煥發出勃勃生機。

 

    如何實現科學和公平

    國家公務員局副局長傅興國表示,公平性的重點是進一步增強工作透明度,讓選人用人權在陽光下運行;科學性的重點是素質競崗、能力競崗,堅持用什么考什么,干什么考什么,重點測試競爭者的實際能力。

    任何一項制度,都有一個產生、發展、完善的過程。我們必須看到,競爭上崗工作的成功,有賴于每一個程序的順利實施,任何一個環節出現疏漏都將造成工作的被動甚至失敗。如何通過一系列環節真正測查出一個人能力和素質的高低,讓“能考”和“能干”一致,選拔出真正優秀的人才?著眼于未來,如何進一步提高競爭上崗工作的規范化、科學化水平?這是推進競爭上崗工作不容回避的問題。

    國家公務員局副局長傅興國表示,從本質上講,競爭上崗涉及的是用人問題。選人用人歷來關系到事業成敗,要按照黨的十七大提出的“堅持民主、公開、競爭、擇優,形成干部選拔任用科學機制”的要求,貫徹落實科學發展觀,將競爭上崗工作的科學發展與公務員職業發展結合起來。加大競爭上崗工作力度,樹立良好的用人導向。今后工作的重點是要統籌解決競爭上崗公平性和科學性問題。在保證公平性、實現用人公平正義的同時,把人選準選好,確保優秀人才脫穎而出,做到用人單位滿意,競爭者滿意,人民群眾信服。

    傅興國表示,公平性的重點是進一步增強工作透明度,讓選人用人權在陽光下運行;完善公平措施,對競爭上崗全過程進行監督,打造選人用人品牌,使工作取信于民??茖W性的重點是繼續高舉“素質競崗、能力競崗”的旗幟,樹立以能力、業績為導向的理念,堅持用什么考什么,干什么考什么,重點測試競爭者的實際能力,防止出現“會考的不會干”或者“干得好不如考得好”的現象。

    北京大學政府管理學院副院長白智立,長期從事各國公務員制度研究。他認為,競爭上崗選拔的是具有管理能力的領導干部,應該選拔與該管理者職位相匹配的管理人才,而不能將晉升作為一種工作努力的獎賞或激勵條件而簡單地等同視之。但從當前的干部選拔技術來看,還沒達到能夠完全預測被選拔者未來工作績效的程度。因此,必須通過實踐不斷完善,提高干部選拔水平。

    白智立建議:“對領導干部的選拔,基本知識技能當然重要,更為重要的是職務經歷中所體現的決策和協調等管理能力。同時,可以設計差額的領導干部任前培訓制度,提高該培訓結果所占競爭上崗成績的權重,這也是一種完善領導干部選拔的方法。”

    國家行政學院公共行政教研室主任竹立家教授指出,在公共部門的人員晉升過程中,程序公正和實質公正都很重要。要改變“一考定終身”、“能干的不如能考的”狀況,公務員的多年崗位績效評估結果應該作為“晉升”的一個重要指標,在能否晉升的程序中起到重要作用。“一些發達國家在近幾年的政府改革和公務員選任改革中,引進績效評估制度,起到很好的效果,值得我們學習。特別是公共機構中高級管理人員的晉升,主要依據就是‘績效評估’結果,而不是一次性的考試結果。這與公務員的錄用考試有很大的不同。”

    “未來,競爭上崗工作還要在進一步提高民主性、開放性、科學性,縮短周期,降低成本等諸方面進行完善。如果單就筆試、面試方式改革而言,一定要突出實踐性,樹立能力導向,廣泛采用情景模擬、案例分析、視聽問答、無領導小組討論等開放性筆試、面試方法,真正讓復習無效,讓有真才者勝出。”浙江省委組織部干部綜合處處長王利月建議說。

    國家行政學院劉旭濤教授強調,任何一項制度都不會是完美的,關鍵要看主流?,F階段,競爭上崗工作雖有不盡如人意之處,但它以科學的制度設計為前提,以嚴密的組織實施為基礎,以充分的民意表達為保障,體現了選人用人工作的公開公正公平,應該給予充分肯定。

    經歷改革開放30年的洗禮,民主、公開、競爭、擇優的價值取向已經被越來越多的人所接受。我們有理由相信,競爭上崗將在干部人事制度改革的土壤上,與時俱進,綻放出更加絢爛的光彩!

 

 

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